事業を法人化するときや従業員をはじめて雇用するときなどに、社会保険労務士と顧問契約するべきかどうか、経営者は迷うのではないでしょうか。
従業員数が増えるときにも、労務管理や社会保険手続きの負担が増大したり、新たに労働法や制度が適用されたりすることがあり、社労士に任せて良かったと考えていただける場面です。
これから社労士と顧問契約を考えている経営者の方に向けて、顧問契約することのメリットとデメリットを記載します。メリットをフルに生かせる状況か、デメリットは自社にどのくらい影響しそうかを明らかにして、顧問契約を進めるかご判断いただく一助にしていただけると幸いです。
社会保険労務士と顧問契約をするメリット１０選
- 企業の法令遵守のサポート
- 従業員との労務トラブルの予防
- 社会保険の書類作成・手続き代行
- 経営者の負担軽減
- 労務問題への迅速な対応
- 労務トラブル対応などのコスト削減
- 労務や社会保険に対する専門的な助言
- 企業の成長をサポート
- 労務管理に関するトレーニングや教育
- 労務リスク軽減による経営者と従業員の安心感
法改正に伴う対応がスムーズになる。
法改正によって新しい規定や取扱が発表された際には、担当者が見逃してしまったり、自社に適用されるか判断に迷ったりすることなく、社労士が最新の情報を提供し、企業が違反しない体制を整えることができる。
従業員とのトラブルを未然に防ぐアドバイスが受けられる。
顧問社労士が定期的に従業員との契約書や労働条件の見直しを行い、トラブル発生前に対応することができる。
社会保険や労働保険の手続きを迅速かつ正確に代行してもらえる。
新規採用時や中途採用時の雇用保険や社会保険の加入手続きを全て社労士が代行し、事務作業の負担を軽減することができる。
労務に関する問題を外部に任せることで、経営者は本業に集中できる。
労務管理の煩雑な業務や相談事をすべて顧問社労士に任せることで、経営者は本業に専念できる。
問題発生時に即座に適切な対応を受けられる。
労働基準監督署からの指導があった際には、即座に社労士に相談し、指導内容に適切に対応することができる。
問題が大きくなる前に解決することで、将来的なコストを抑えられる。
労務トラブルや法令違反による罰金・訴訟リスクを回避することで、長期的なコスト削減が実現される。
労務や社会保険に関する複雑な問題に対して、専門家の視点で助言が得られる。
時間外労働や働き方改革に関連する複雑な問題に対して、専門的な視点からのアドバイスを受けられる。
企業の規模や状況に応じた最適な労務管理についての助言が得られ、成長を支える。企業の成長に合わせた労務管理の体制を整え、従業員数が増えた際も対応できる。
社員向けの労務管理に関する教育や研修を提供できる。
社労士が従業員向けにコンプライアンス研修やハラスメント防止講習などを実施することができる。
社労士の顧問契約を持つことで、企業は労務リスクを軽減し、安心して事業運営ができる。
社労士がバックアップしていることで、企業としてリスクを軽減でき、経営者も従業員も安心して業務に集中できる。
社会保険労務士と顧問契約するデメリット１０選
- 社労士の顧問契約料としてコストがかかる
- 社労士との顧問契約内容の制約
- 社労士への依存度が高くなる
- 緊急の労務・社会保険の事案への対応が遅れることがある
- 顧問社労士と経営者の相性の問題
- 社内の労務管理に対する意識低下
- 社労士との顧問契約解除が難しいことも
- 労務管理だけの限定的なサービス内容
- 顧問社労士との長期契約リスク
- 顧問契約内容に対する企業規模によるフィット感の違い
定期的な支払いが発生するため、小規模事業者にとっては負担になる可能性がある。
顧問料が毎月発生するため、小規模な会社には月3万円程度（従業員10名未満）とはいえ、コスト負担が大きいと感じることがある。
顧問契約の範囲外の業務には追加費用がかかることがある。
顧問契約には範囲があり、予期しない業務（裁判対応など）は契約外となり追加料金が発生することがある。
外部に頼りすぎて、社内の労務知識が蓄積されにくくなる可能性がある。
労務管理をすべて顧問社労士に任せてしまい、社内教育を行わないと労務知識が弱体化する。
顧問先の数が多い場合、対応が遅れるケースがある。
社労士が一人だけの個人事務所の場合、連絡がつかないなどの理由で緊急時に迅速な対応が難しいケースが発生することがある。
顧問社労士との相性が悪い場合、コミュニケーションがスムーズにいかないことがある。
社労士が一人だけの個人事務所の場合、相談ごとをすべて一人の顧問社労士と直接話す必要があり、経営者との相性が合わない場合には聞きたいことがあっても相談しづらいなどの理由で効果的なコミュニケーションが取れず、成果が上がらないことがある。
顧問契約に依存するあまり、社内での労務管理意識が低下することがある。
トレーニングや教育を行わない場合、社内の従業員が労務管理に対する意識を持たなくなるおそれがある。
契約期間中に解約する場合、違約金が発生する場合がある。
顧問契約が長期間に渡る場合に起きがちなので、契約の際には期間や違約金について確認する必要がある。
社労士は経営上で起こるすべての問題に対応できるわけではなく、専門外の事項は他の専門家に依頼する必要がある。
社労士は労務管理以外の問題（税務や法務など）は専門外であり、税務は税理士、法務は弁護士など別の専門家を頼む必要がある
長期間の契約を結んだ場合、必要性が薄れても契約が継続するリスクがある。
従業員が減ったなど、企業の状況が変わった場合、必要性が薄れることがある。
顧問契約が必要な企業規模かどうか、判断が難しいことがある。
小規模な企業には顧問契約が過剰なサービスになることがあり、逆に大企業には標準的な契約ではサービスが不足することがある。
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