労働基準法改正(2024年4月)で採用時に必要になる手続きについて

2024年4月に労働基準法の改正があると聞きました。
それに伴い採用の時の労働条件明示のルールも変わると聞きました。
内容について詳しく教えてください。

会社は従業員を採用した際には労働条件を明示する義務があります。
2024年の法改正により、明示が義務付けられる内容が下記の通り変更されています。
従業員との後々のトラブルを回避する意味からも漏れなく実施するようにお願いします。

 

<全ての労働者に対する明示事項>
就業場所・業務の変更の範囲の明示(労働基準法施行規則第5条の改正)
全ての労働契約の締結と有期労働契約の更新のタイミングごとに、「雇い入れ直後」の就業場所・業務の内容に加え、これらの「変更の範囲」(※1)についても明示が必要になります。

※1「変更の範囲」とは、将来の配置転換などによって変わり得る就業場所・業務の範囲を指します。

 

<有期契約労働者に対する明示事項等>
更新上限の明示(労働基準法施行規則第5条の改正)
有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに、更新上限(有期労働契約通算契約期間または更新回数の上限)の有無と内容の明示が必要になります。

★更新上限を新設・短縮する場合の説明(雇止め告示※2の改正)
下記の場合は、更新上限を新たに設ける、または短縮する理由を有期雇用労働者にあらかじめ(更新上限の新設・短縮をする前のタイミングで)説明することが必要になります。

 

ⅰ最初の契約締結より後に更新上限を新たに設ける場合
ⅱ最初の契約締結の際に設けていた更新上限を短縮する場合
※2有期契約労働者の雇止めや契約期間について定めた厚生労働大臣告示(有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準)

 

無期転換申込機会の明示(労働基準法施行規則第5条の改正)

 

「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごと※3に、無期転換後の労働条件の明示が必要になります。
★均衡を考慮した事項の説明(雇止め告示※2の改正)
「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の賃金等の労働条件を決定するにあたって、他の通常の労働者(正社員等のいわゆる正規型の労働者及び無期雇用フルタイム労働者)とのバランスを考慮した事項※3(例:業務の内容、異動の有無・範囲など)について、有期契約労働者に説明するよう努めなければならないこととなります。

 

※3 労働契約法第3条第2項において、労働契約は労働者と使用者が就業の実態に応じて均衡を考慮しつつ締結又は変更すべきものとされています。

 

*上記の改正内容を含めた「モデル労働条件明示書」については、改正法施行時期までには厚生労働省サイト上で公開されるものと思われます。

 

*「無期転換ルール」については、別ページを設けて詳述いたします。

 

労働条件の開示方法についてどのように準備したら良いかアドバイスが欲しい場合や
社員採用時の手続きについて疑問・質問などございましたら
当法人にお問い合わせください。

参照元:https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html

関連記事